Estrés Laboral

Autora: Arumi Citlalli Hernández Yóguez

Llegó el gran día!

Ayer día 23 de Octubre, entró en vigor la “NORMA OFICIAL MEXICANA NOM-035-STPS-2018, FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO-IDENTIFICACIÓN, ANÁLISIS Y PREVENCIÓN”, ese precepto normativo que, según se ha difundido en redes sociales y medios de comunicación, se sancionará de manera significativa a las empresas que estresen a sus trabajadores.

O sea que ¿si me estreso en el trabajo, multan a mi jefe?; entonces, ¿ya lo puedo demandar y me pagan por el estrés que me provoca?…

Esas y muchas otras dudas, comentarios, rumores y demás, han estado circulando desde hace un año en diversos medios, señalando que esto se aplicaría a partir de octubre, y sí, justo a partir del día miércoles 23 de octubre de 2019, dicha norma entró en vigor.

Pero ¿de qué se trata?

Bien, la Norma Oficial Mexicana 035, surgió como resultado de las medidas que el gobierno mexicano ha adoptado de acuerdo a los parámetros establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo desde el 2016, ya que esta Organización, considera que los factores de riesgos psicosociales ocasionados con motivo del trabajo, se ha convertido en un problema global que afecta a todos.

Así es, en la última década, la ansiedad, el estrés y la depresión, se han convertido en padecimientos comunes para los trabajadores en distintas ramas productivas; de ahí que, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, estimara que los trastornos mentales y/o emocionales, representan el 11% del gasto destinado a la atención de discapacidades laborales y prevé que esta proporción aumente en un 15% para 2020. También calculó que los riesgos psicosociales son la causa de entre un 50% y 60% de las jornadas de trabajo perdidas; se estima que aproximadamente un 40% de los trabajadores padecen de algún tipo de estés relacionado con su trabajo, según la Organización Internacional del Trabajo.

Con sustento en ello, es que se publica la NOM 035, cuyo objetivo es establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo; para ello, prevé obligaciones para los patrones y también para los trabajadores.

¿A qué está obligado el patrón?

  1. Implementar políticas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial.
  2. Establecer medidas de apoyo social, comunicación y capacitación para la prevención de los riesgos psicosociales.
  3. Identificar a los trabajadores que han sufrido eventos traumáticos severos como accidentes, asaltos, instancias de violencia, secuestros, o situaciones donde se comprometa su vida o salud.
  4. Informar a los trabajadores acerca de las posibles afectaciones a su salud derivadas de los factores psicosociales, así como de las políticas, medidas de prevención y control establecidas por el centro de trabajo.
  5. Realizar, mediante encuestas a los trabajadores, un análisis de los factores que representan riesgos psicosociales.
  6. Hacer un levantamiento de información para la evaluación del entorno organizacional, a fin de establecer si este es favorable a la salud mental de los trabajadores.
  7. Establecer acciones y medidas de control sobre los factores de riesgo psicosocial identificados en el centro de trabajo.
  8. Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a aquellos trabajadores expuestos o que presentan afectaciones de salud derivadas de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
  9. Y por último llevar registro documental y recopilación de evidencias con relación a todas y cada una de las obligaciones mencionadas anteriormente.

Y como trabajador ¿a qué me obliga esta norma?

  1. Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control para: controlar los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.
  2. Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
  3. Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.
  4. Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral.
  5. Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.
  6. Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
  7. Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas.

Resulta importante destacar, que la NOM 035, prevé la evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender:

a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.
b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.
c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores.
d) La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores.
e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares.
f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño.

En pocas palabras, la norma que estamos comentando, va dirigida a que las empresas pongan sumo cuidado y atención a su CULTURA ORGANIZACIONAL, figura que en nuestro país (particularmente en el sector público) ha quedado fuera del área laboral, cuando es un elemento que debe ser observado en todo momento, al igual que el capital humano.

¿Cultura organizacional? ¿De qué me hablan?

La Cultura Organizacional, se refiere al conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones, en cambio la identidad organizacional es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vida organizacional.

En cuanto a la cultura organizacional, ésta puede facilitar la implantación de la estrategia, solo si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica; la identidad organizacional está influenciada por el pensamiento consciente como la forma en que se relacionan las personas en el trabajo, principalmente motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes, su nacimiento depende de la transferencia de emociones que se dan bajo la estructura organizacional.

La cultura organizacional es importante, ya que se puede entender mejor una organización si se conoce su “cultura”, el qué, cómo y por qué se hacen las cosas así como el cómo y por qué de sus actos; en cuanto a la identidad organizacional, difiere de la cultura organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia, puesto que, la naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional.

Para poder estar en esa sintonía, tenemos que hacernos diversas preguntas, como pueden serlo:

  • ¿Este es un lugar físicamente seguro para trabajar?
  • ¿Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar?
  • ¿Qué tanto apoyo emocional sientes por parte de tu jefe?
  • ¿Qué tanto apoyo emocional sientes de parte de tus compañeros?
  • ¿Aquí me dan la oportunidad de tomarme tiempo para cuando lo necesito?
  • ¿Siento que gran parte del tiempo que paso en el trabajo disfruto lo que hago?
  • ¿Me siento normalmente feliz con mi vida?
  • ¿Nuestras instalaciones contribuyen a un buen ambiente de trabajo?
  • ¿Las promociones aquí van a las personas que más las merecen?
  • ¿La gente aquí es tratada de manera justa sin importar sus creencias?
  • ¿Qué tanto soy escuchado?
  • ¿Cuántas veces nos hemos planteado estas interrogantes como patrones?
  • ¿Cuántas veces nos hemos formulado estas preguntas como trabajadores?
  • ¿Cuántas veces tengo la disposición de conocer lo que mis colaboradores piensan y sienten?
  • ¿Cómo institución pública, lo tomo en consideración?

Yo creo que son pocas las ocasiones en las que nos detenemos a pensar en ello, por eso no desarrollamos una cultura al interior de la empresa o institución, el sentido de pertenencia, el deseo de mejorar y crecer sin ambiciones egoístas, la apertura al cambio y el ser factor determinante para mejorar el ambiente laboral y la salud emocional de los trabajadores.

Ahora, si como patrón no cumplo, debe tenerse en cuenta que, a partir del 2020, se impondrán sanciones pecuniarias por incumplimiento, las cuales pueden llegar a cantidades del orden de los $422,450.00 (5,000 UMA).

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¿Qué haremos ahora?

Estamos ante un cambio obligado por una norma, un reto para nuestras empresas, así que podemos decidir caminar hacia adelante y darle un nuevo rostro a la vida laboral o comenzar a ponernos trabas, murallas, justificaciones, pretextos para continuar igual que siempre, porque cumplir con todos los requisitos de la Norma es doloroso y puede ser muy costoso, nadie va a lograrlo…

Cambiar una cultura no siempre es fácil, pero para poder tener éxito haciéndolo, se requiere de querer hacerlo, de ver la gama de oportunidades que nos genera, de tratar de desaprender para incorporar nuevas ideas y así, lograr nuestras metas y grandes cambios.

¿Estamos listos?

 

⭕ Carpe Diem

ARUMI CITLALLI HERNÁNDEZ YÓGUEZ

Abogada especializada en Materia Fiscal y Administrativa

Universidad de Guadalajara

Contacto: arumyoguez@gmail.com

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